Obszary kluczowe

Takie podejście do kariery sprawia, że na czoło poszukiwanych i przydatnych w życiu zawodowym umiejętności wysuwają się kompetencja adaptacyjne i umiejętności miękkie. Wiedza przestała być wartością samą w sobie (poza stricte technicznymi kierunkami). Wszystkiego można się douczyć, poczytać o tym w Internecie albo nawet obejrzeć filmik instruktażowy z serii „zrób to sam”. Nie wiesz jak założyć blog? Każdy z dużych portali udostępni ci taką możliwość za darmo i jeszcze poprowadzi za rączkę krok po kroku. Nie umiesz obsługiwać jakiegoś programu? Szybkie lekcje online w formule e-learningu, koledzy na Facebooku lub którymś z forów tematycznych pomogą rozwiązać nierozwiązywalne problemy. Coraz częściej nie trzeba wiedzieć, ale trzeba umieć tą wiedzę odszukać. Mają tego świadomość również pracodawcy, którzy zamiast szukać ludzi kształconych pod kątem określonego zasobu wiedzy, szukają tych, którzy będą potrafili poruszać się w tym zakresie, ale równie szybko zdobywać nowe umiejętności. Ciekawość świata i umiejętność podążania za nowościami może okazać się bardziej cenna niż uniwersyteckie wykształcenie.

„Ludzka twarz” managera

Mobilność i częste zmiany pracy wymuszają równie częstą zmianę otoczenia. Wejście w nową firmę, z jej kulturą organizacyjną, procedurami, zwyczajami jest zawsze źródłem stresu. Równie stresujące jest nawiązywanie i budowanie nowych relacji. Pewnych rzeczy nie da się przyspieszyć, ale to, jak wpłyną one na człowieka jest już kwestią cech osobowościowych. Nowego pracownika warto wspomóc w adaptacji – im szybciej ona przebiegnie, tym szybciej można liczyć na lepsze efekty jego pracy. Oprócz szkoleń twardych, dostarczających wiedzy, w pierwszych tygodniach warto zainwestować w integrację z grupą. Wspólne szkolenia team-buildingowe (nawet te, gdzie praca zespołowa jest jedynie poboczną korzyścią), jak również wyjazdy i eventy integracyjne to dobre metody wprowadzenia pracownika do zespołu. Szczególnie istotne jest to w sytuacjach, gdy zajmuje on stanowisko kierownicze – pracownicy mają okazję poznać go osobiście w nieformalnym otoczeniu, a nie tylko obserwować w roli managera, w którą wchodzi codziennie w firmie. Pozytywne doświadczenia i poznanie się od tej „codziennej” strony może pozytywnie wpłynąć na przyszłe relacje w firmie.

Zepsute perpetum mobile

Czym jest motywacja? Swoistym perpetum mobile, pozwalającym napędzać ludzkie działania w każdym obszarze życia. To poczucie, że chcemy coś robić, że mamy ochotę podejmować działanie i dążyć do celu. Nie przypadkowo źródłosłów słowa motywacja można odszukać w łacińskim movere – działać. Motywacja jest właśnie tym impulsem, który pcha nas do działania.

Z motywacją jest trochę jak z sinusoidą – raz jest większa, raz mniejsza, czasami w ogóle gdzieś zanika. Gdy spadnie poniżej określonego poziomu pojawia się niezadowolenie, niechęć do podejmowania jakichkolwiek czynności, apatia i wypalenie. Utrzymywanie jej na stałym poziomie jest niezmiernie ważne dla poczucia zadowolenia z życia i pracy. Każdy poszukuje sensu w swoich działaniach i motywacja właśnie ten sens im nadaje.

„Przeszkadzacze”

Idealnym rozwiązaniem jest sytuacja, w której motywacja utrzymuje się na stałym, stabilnym poziomie. Niestety, jak to w życiu bywa ideały rzadko są osiągalne i tak samo jest w tym przypadku. Utrzymanie motywacji lub zbudowanie jej od nowa to nie lada wyzwanie, szczególnie wtedy kiedy pojawiają się przeszkadzacze – zewnętrzne impulsy, informacje, bodźce, które ją osłabiają. Przeszkadzaczem może być wszystko – od pięknej pogody za oknem, która osłabia koncentrację na zadaniach i zachęca do bujania w obłokach, poprzez przypadkowo usłyszane informacje, które w jakiś sposób nas uderzają emocjonalnie, aż po różnego rodzaju bodźce – stres, zmęczenie, które odpowiadają za pogarszanie samopoczucia, a wraz z nim wiary we własne siły i chęci do podejmowania wyzwań. Ochrona przed przeszkadzaczami niestety nie istnieje – każdy może wykształcić w sobie jakieś mechanizmy obronne, budując auto-motywację, niezależną od zewnętrznych zmian i bodźców. To jednak wyższy poziom wtajemniczenia – większość z nas czerpie energię motywacyjną z zewnątrz, od innych ludzi.

Zmotywować innych

Motywowanie innych ludzi nie jest trudne. Konieczne jest jedynie bliższe przyjrzenie się działaniom człowieka i poznanie jego osobowości. Jednych będzie motywowała nagroda finansowa za dobrze zrealizowany projekt, innym wystarczy pochwała na forum firmy lub uznanie zespołu. Niektórzy będą potrzebowali zewnętrznej motywacji częściej, innym wystarczy pojedyncze docenienie ich działań przez szefa lub menedżera. Znajomość osobowości pracownika, którego motywujemy jest o tyle ważna, że niewłaściwie dobrana nagroda może okazać się w niektórych przypadkach karą. Nie wywołujmy na forum firmy osoby introwertycznej, nie lubiącej publicznych wystąpień, lepszy efekt odniesie rozmowa w cztery oczy. Motywować można również całe grupy pracowników – szkolenia rozwojowe, czy event integracyjny zespołu mogą stać się okazją do świetnej zabawy i lepszego poznania się zespołu. Czasami zwykłe „dobra robota!” wystarczy, by człowiek poczuł się doceniony w tym co robi. A ponieważ za oknem dużo rozpraszaczy i myśli krążą nieustanie wokół lasów, jezior i piaszczystych plaż, nie szczędźcie drodzy przełożeni dobrego słowa swoim podwładnym, który ten długi weekend spędzają w pracy

Te straszne zmiany…

Nie zamierzam nikogo zniechęcać do zmian – to przecież kluczowy element rozwoju człowieka i narzędzie wykorzystywania pojawiających się możliwości. Zastanawia mnie tylko fakt, jak często do zmiany jesteśmy nieprzygotowani, mimo, że wydaje się nam, że podejmujemy racjonalną decyzję. Ten fenomen nie dotyczy jedynie jednostek – podobne procesy zachodzą w firmach, próbujących reagować na sytuację na rynku i kryzys. Dlaczego tak się dzieje? Kluczem jest psychologia i ludzkie dążenie do bezpieczeństwa. Stabilność oznacza niezmienne, znane, po prostu bezpieczne otoczenie – znamy rządzące reguły, posiadamy wymagane umiejętności, właściwie nic nie może nas zaskoczyć. Jest optymistycznie i spokojnie. Zmiana wyprowadza nas na nieco bardziej burzliwe wody – trzeba nauczyć się czegoś nowego (obsługi maszyny), zdobyć nowe kompetencje (program komputerowy), zmierzyć się z tym, co nieznane: wynikami zmiany i jej wpływem na firmę – gdzieś tam – w przyszłości. Opór pracowników często wynika z braku dobrej polityki informacyjnej firmy – wszystko zostaje zaplanowane gdzieś „na górze”, gdzie rozpoczyna się cały proces wdrażania. Szeregowy pracownik nie rozumie dlaczego nagle maszyna na której pracował od 10 lat zostaje zamieniona na inną, przeraża go konieczność dostosowania się do nowych wymagań, uczenia nowych rzeczy, zwłaszcza, jeśli zmiana wiąże się z wdrażaniem nowych technologii. Taka sytuacja rodzi stres- żeby mu zapobiec, próbuje się powstrzymać zmianę, kontestując jej sens, wdrażając się częściowo i korzystając ze starych wzorców.

Zaplanować zmianę

Czy w takich sytuacjach każda zmiana jest skazana na porażkę? Nie, o czym świadczą przykłady małych i dużych firm na rynku, którym udało się przebyć ten proces bez szwanku. O ile decyzja o zmianie podejmowana jest raczej odgórnie (chociaż może mieć swoje źródła w oddolnych działaniach), o tyle informacja o jej przebiegu powinna być szeroko rozpowszechniona w całej firmie. Dobra polityka informacyjna jest podstawą sukcesu. Zrozumienie przez pracowników sensu zmiany i pokazanie poszczególnych etapów jej przebiegu pozwala im lepiej odnaleźć się w nowej rzeczywistości i zaakceptować ją. Jak  zrobić to skutecznie? Tradycyjne rozwiązania – zebrania całej załogi i mozolne prezentowanie poszczególnych etapów – nie przynoszą zamierzonych efektów. Część się nudzi, część plotkuje, ktoś myśli o tym co ma jeszcze dzisiaj do zrobienia i tak cała informacja wycieka, nie zostawiając w głowach ani kropelki wiedzy o innowacyjnych pomysłach zarządu. Dobra metoda musi odrywać pracowników od codzienności, pozwalać im samym poczuć, jak ważna jest zmiana i że tylko dzięki niej rozwój będzie możliwy. Idealnym narzędziem do tego typu działań są eventy integracyjne, oparte na formule edutainment. Zorganizowane poza firmą, w odpowiednio przygotowanej scenerii, pozwalają pracownikom oderwać się od codziennych obowiązków i poznać się od bardziej prywatnej strony (bez wchodzenia w zaprogramowane role). Poczucie bycia całością, spójną grupą przed którą stawia się wyzwanie wprowadzenia zmiany pozwala łatwiej ją przejść pojedynczym osobom. Dodatkowym elementem jest odpowiednio zaplanowany scenariusz takiego eventu – można w nim przemycić najważniejsze informacje dotyczące harmonogramu zmian i uświadomić ludziom z czego wynika ich konieczność. Jeżeli uda się to zrobić poprzez zabawę (wykorzystując możliwości edutainment), wówczas wiedza ta zostanie bezstresowo przyswojona i pozostanie w głowach pracowników na dłużej. To przecież nie nowina, że najlepiej zapamiętujemy to, co sami przeżyliśmy i z czym wiążą się określone emocje. W takich przypadkach można mądrze wykorzystać możliwości psychologii, by razem z twardą wiedzą pracowały na rzecz rozwoju firmy.

Jak wybrać dobre szkolenie?

Ocenianie rezultatów (zwłaszcza tzw. miękkich) przed zakończeniem szkolenia jest niezwykle trudne. Skąd można wiedzieć, co będzie jego efektem? Jak ocenić, czy zastosowane metody „dotrą” do uczestników i sprawią, że zdobędą oni nowe kompetencje, lub rozwiną posiadane już umiejętności? Przed tym pytaniem staje wielu menedżerów i HR-owców, ale niewielu jest w stanie na nie odpowiedzieć. Na etapie planowania bardzo trudno ocenić efekty szkoleń, jednak istnieją formy szkolenia, które mogą z dużym prawdopodobieństwem zagwarantować osiągnięcie oczekiwanego efektu. Mowa o grach symulacyjnych.

Czego nauczy mnie gra symulacyjna?

Gra symulacyjna jest oparta na specyficznym scenariuszu, możliwie dokładnie odwzorowującym realne warunki. Procesy, zachowania, wydarzenia, z którymi uczestnik codziennie spotyka się w swojej pracy, są ujęte w ciekawy, zazwyczaj abstrakcyjny scenariusz –jego celem jest oderwanie uczestnika od codziennej rutyny i uruchomienie kreatywnego podejścia do realizowanych zadań. Pracownik ma zostać „wyrwany” ze swoich codziennych schematów działań, żeby mógł dostrzec lepsze i bardziej efektywne sposoby realizowania swoich zadań. Otwarcie się na nowe możliwości, spojrzenie kreatywne na (doskonale przecież znane!) codzienne zadania, daje uczestnikom szkolenia kolejną możliwość – eksperymentowania, w bezpiecznym środowisku gry, gdzie decyzje wywołują realne konsekwencje, ale których działanie ograniczone jest jedynie do scenariusza rozgrywki. Ta metodą, nie narażając firmy na straty i ryzyko błędnych decyzji, można przetestować niektóre możliwości i sprawdzić, jakie skutki wywarłyby one w praktyce. Gry spełniają również ważną funkcję integrowania zespołu. Problemy lub nietrafione decyzje pojawiające się w trakcie rozgrywki przestają być „głupim błędem” lub „winą” pana Józka czy pana Janka. Uczestnicy obserwują proces podejmowania decyzji, uczą się co na nie wpływa i jak może on być wypaczany przez brak lub niekompletne informacje. Zamiana ról pozwala zrozumieć potrzeby współpracownika, na własnej skórze odczuć problemy, z którymi inni stykają się na co dzień i zrozumieć motywy ich postępowania i źródła ich decyzji. A stąd już krok do poprawienia komunikacji i zwiększenia efektywności całego zespołu.

Dlatego też decydując się na wybór szkolenia, warto rozważyć nie tylko opisy efektów przygotowywane przez specjalistów od marketingu, ale również realne korzyści, które może przynieść wybór takiej, czy innej formy szkolenia. Gdyby symulacje nie przynosiły oczekiwanych efektów, piloci nie spędzaliby wielu godzin w symulatorach, zanim usiądą za sterami prawdziwego samolotu…

]]> http://www.exprofesso.pl/blog/?feed=rss2&p=88 0 http://www.exprofesso.pl/blog/?p=82 http://www.exprofesso.pl/blog/?p=82#comments Mon, 12 Mar 2012 14:09:34 +0000 Agata Motyl http://www.exprofesso.pl/blog/?p=82 Czytaj dalej →]]> Czy organizacja może się czegoś nauczyć? Ludzie w niej pracujący tak, ale organizacja…? To może brzmieć zaskakująco, ale wiedza i umiejętności zatrudnionych w firmie osób przekładają się na to, jak działa organizacja. Dzięki temu można mówić o organizacjach uczących się.

Jak to działa?

Mechanizm funkcjonowania organizacji uczącej się jest prosty: wykorzystuje ona wiedzę i umiejętności swoich członków (pracowników) reagując na otoczenie i dostosowując swoje działania do zmieniających się warunków rynkowych. Podstawą zmian jest dążenie do maksymalizacji efektywności działania. Wymaga ono jednak częstych zmian i bieżącego analizowania rynku. Organizacja reaguje od razu, gdy tylko pojawią się symptomy braku efektywności lub jej spadku, zmieniając działania, realizując nowe pomysły lub modyfikując strategie. Potrafi również uczyć się na swoich błędach.

Zamienienie własnej firmy w organizację uczącą się jest stosunkowo proste. Opiera się ona na dwóch filarach – szeroko rozumianych kompetencjach pracowników oraz odpowiedniej strukturze. Pierwszy z filarów – wiedza i umiejętności – to zasoby posiadane przez pracowników. Im bardziej będą one wykorzystywane i rozwijane, tym lepiej wpłynie to na organizację i jej możliwości uczenia się. Struktura może być utożsamiana z kulturą organizacyjną firmy – to sposób w jaki organizacja funkcjonuje. Najbardziej istotne jest zapewnienie swobodnego przepływu informacji między wszystkimi szczeblami zarządzania (a więc maksymalne spłaszczenie struktury) oraz działania, które wesprą generowanie i analizowanie nowych pomysłów. System powinien również wspierać takie cechy jak kreatywność czy innowacyjność, inspirując pracowników do poszerzania swoich kompetencji i dzielenia się wiedzą.

Pięć elementów układanki

Do powstania organizacji uczącej się konieczne jest pięć elementów, wymienionych przez Petera Senge’a w książce pt. „Piąta dyscyplina”. Pierwszym jest mistrzostwo osobiste, rozumiane jako dążenie do zdobywania nowej wiedzy, kompetencji i umiejętności, a także rozwój duchowy. Mistrzostwo wymaga otwartości, ciągłego patrzenia na rzeczywistość jak na nową rzecz oraz stałego przypominania sobie wyznaczonych celów, tak by trudności pojawiające się na drodze nie przesłaniały ich. Kolejnym elementem są modele myślowe – schematy, które każdy człowiek stosuje w swoim myśleniu i analizowaniu sytuacji. Wiele z nich powielanych jest bezzasadnie, tylko dlatego, że „tak jest prościej” i „kiedyś się to już sprawdziło”. Ograniczają one jednak kreatywność spojrzenia, nie pozwalając dostrzec meritum i spojrzeć na otoczenie i zobaczyć je takim jakim jest w rzeczywistości. Wspólna wizja (trzeci element) jest ideą, którą podzielają wszyscy członkowie organizacji – uchwytną, realną, możliwą do zrealizowania. To coś w rodzaju misji, w zrealizowanie której wszyscy się angażują. Czwartym elementem budującym organizację uczącą się jest podążanie wszystkich jej członków w jednym kierunku. Zespołowe uczenie się pozwala wykorzystać potencjały wszystkich osób i ukierunkować je, by wspierały organizację w dążeniu do jej celu – jednostki funkcjonują jak jedna całość, a nie indywidualności. Te wszystkie elementy spaja piąty, zamykający i utrzymujący całą układankę w całości – myślenie systemowe, pozwalające ujrzeć w układance całość. Uwzględnienie tylko tych pięciu elementów pozwala zbudować organizację elastyczną, reagującą na zmieniające się warunki i potrafiącą wyciągać wnioski ze swoich błędów i decyzji.

Jeżeli zainteresował Państwa temat organizacji uczącej się i chcecie Państwo dowiedzieć się jak edutainment i gry strategiczne wspierają jej powstawanie, zapraszam na cykl interaktywnych spotkań poświęconych tej tematyce, organizowany przez Klaster Edutainment i firmę Exprofesso. Szczegóły na stronie www.exprofesso.pl/konferencja.

]]> http://www.exprofesso.pl/blog/?feed=rss2&p=82 0 http://www.exprofesso.pl/blog/?p=72 http://www.exprofesso.pl/blog/?p=72#comments Tue, 21 Feb 2012 17:33:55 +0000 Agata Motyl http://www.exprofesso.pl/blog/?p=72 Czytaj dalej →]]> Dane GUS dotyczące bezrobocia wśród studentów są dramatyczne. Średnio co piąty absolwent nie może znaleźć pracy, a jeżeli już znajdzie to zarabia nawet poniżej 1000PLN! Kiedyś studia były przepustką do lepszego stanowiska i kariery, co stało się dzisiaj?

Praca dla wybranych?

Pierwszą odpowiedzią na pytanie o przyczyny, która się nasuwa, jest problem nałożenia się dwóch niekorzystnych zjawisk na rynku pracy: wyżu demograficznego i kryzysu. Absolwentów jest za dużo, firmy ograniczają zatrudnianie (nie wiedząc, jaka przyszłość czeka ja za kilka miesięcy) i koło się zamyka. Jednak to jedno, proste wytłumaczenie nie pozwala zgłębić tematu. A przyczyny tego stanu tkwią znacznie głębiej. Podstawą wszystkich tych zjawisk jest brak współpracy między biznesem i uczelniami i rodzące się z tego rozbieżności co do oczekiwań rynku pracy, profilu kandydata oraz poszukiwanych umiejętności i kompetencji. Sam dyplom przestał już wystarczać na rynku. Dla pracodawców bardziej interesujące jest to, co kandydat potrafi rzeczywiście zrobić, a nie ile przyniósł ze sobą certyfikatów i innych „papierków”. Cóż bowiem z pracownika z dyplomem z języka niemieckiego, który nie potrafi przeprowadzić rozmowy telefonicznej w tym języku? Rozbieżności widać również w wiedzy absolwentów – niejednokrotnie to, czym mają nabite głowy po studiach nie przekłada się na to, co chcieli by w nich znaleźć pracodawcy. I tak, mamy przekonanych o swoich wysokich umiejętnościach młodych ludzi, którzy nie rozumieją, dlaczego znajomość teorii polityki, czy pedagogiki przedszkolnej nie robi na pracodawcy wrażenia, a przeszkadza mu brak umiejętności obsługi faksu i zredagowania poprawnego stylistycznie, oficjalnego pisma.

Współpraca popłaca

Najszybciej z tym problemem poradziły sobie uczelnie oferujące studia techniczne. Ich studenci pracują już w trakcie studiów, poznając tajniki rzeczywistej (nie wyimaginowanej!) pracy na danym stanowisku, uczelnie dbają o wymianę know-how i kontakty z biznesem, współorganizując wspólne kursy, stypendia i konkursy. Taka polityka przynosi profity – po studiach absolwent wychodzi z praktycznymi kompetencjami, często po odbyciu stażu lub praktyki – nie jest „zielony” i nie trzeba go wdrażać „od zera” do pracy w firmie. Uczelnia również zyskuje – pomijając wszystkie rankingi ścieżek kariery absolwentów, może im zaoferować to, co rzeczywiście jest potrzebne na rynku. Ponieważ pomysł jest przyszłościowy, tworzone są specjalne strefy, nazywane klastrami, gdzie wiedza swobodnie przepływa między światem biznesu i nauki.

Klaster Edutainment w Krakowie

Również w Krakowie realizowany jest tego typu projekt. Klaster edutainment ma na celu nawiązanie współpracy między biznesem i uczelniami i wymianę doświadczeń, które wpłyną na zmiany programów nauczania. Innowacyjne metody nauczania oparte o edutainment (połączenie rozrywki z nauką) od lat stosowane są z powodzeniem w biznesie (m.in. w szkoleniach przy wykorzystaniu gier strategicznych i symulacyjnych). Teraz, dzięki temu projektowi, metoda ta zostanie zaprzęgnięta do inwestowania w kapitał ludzki, postrzegany  przez pryzmat wiedzy, informacji i mobilności, który staje się podstawą organizacji uczących się. W ramach klastra powstanie siedem nowych gier strategicznych, do wykorzystania na rzecz rozwoju pracowników. Klaster umożliwi również prowadzenie wspólnych projektów badawczych, rozwojowych oraz uzyskanie wyspecjalizowanej, praktycznej wiedzy fachowej. Różne doświadczenia uczestników i warunki w których funkcjonują (uczelnie, MSP, administracja samorządowa) pozwolą lepiej wykorzystać interdyscyplinarną wiedzę i zrozumieć punkt widzenia drugiej strony. A stąd już krok do dalszej, długofalowej współpracy. Szkoda, że nie ma więcej tego typu inicjatyw, ale cóż, nie od razu Rzym zbudowano…

]]> http://www.exprofesso.pl/blog/?feed=rss2&p=72 1 http://www.exprofesso.pl/blog/?p=68 http://www.exprofesso.pl/blog/?p=68#comments Fri, 03 Feb 2012 16:36:07 +0000 Agata Motyl http://www.exprofesso.pl/blog/?p=68 Czytaj dalej →]]> Przed wysłaniem pracowników na szkolenie, wielu menedżerów chciałoby znać jego efekty. Co przyniesie moim pracownikom to szkolenie, czego się nauczą, w jakiej dziedzinie się rozwiną? Czy jest sens uczestniczenia w grze strategicznej z tego samego zakresu co obowiązki w pracy? Czy – przykładowo – dla pracujących na produkcji gra koncentrująca się na mechanizmach logistycznych (produkcja – magazyn – zbyt) może przynieś korzyści?

Zdecydowanie tak, chociaż na pierwszy rzut okaz wydaje się to niemożliwe. Przecież pracownik będzie powielał te same czynności, schematy i będzie realizował te same zadania co w codziennej pracy. Jednak sytuacja gry różni się od codziennych obowiązków i pozwala na znacznie więcej. Przede wszystkim zmienia otoczenie w którym pracownik funkcjonuje, co już samo z siebie może być inspiracją. Otoczenie gry stwarza bezpieczne warunki do eksperymentowania. Można spróbować zrobić coś inaczej, sprawdzić, co stanie się jak podejmie się inne działanie lub inną decyzję. Dzięki omówieniu poszczególnych części i etapów gry przez trenera, pracownik otrzymuje informację jakie konsekwencje powodują jego działania dla innych – pracowników, działów firmy, dla całego procesu. Bezpieczne otoczenie pozwala również na spokojne przyglądnięcie się całemu procesowi. Mimo, że w niektórych grach wprowadzana jest presja czasu, zazwyczaj jest go wystarczająco dużo, by zauważyć określone zależności.

Kolejną z zalet jest fakt, że uczestnik szkolenia ma możliwość zaobserwowania całości procesu w jednym miejscu, w tym samym czasie. Poszczególny działy i ludzie przestają być wirtualnymi jednostkami, funkcjonującymi gdzieś w odległości telefonicznej lub mailowej. Dowiaduje się co robią inne działy, jak jego decyzje wpływają na pracę tych działów i cały proces. Dodatkowo, komentarze i podsumowania dostarczane przez dobrze przygotowanego trenera pomagają lepiej zrozumieć te zależności.  Szkolenie metodą gry strategicznej daje w końcu możliwość zamienienia się uczestników rolami – jeżeli ktoś pracował na produkcji, teraz może zostać na kilka godzin magazynierem, dzięki czemu łatwiej będzie mu zrozumieć problemy , z którymi ten boryka się na co dzień, jak również meritum jego pracy. Ma to niebagatelny wpływ na późniejsze sytuacje w firmie, kiedy pracownik potrafi odnieść efekty swoich działań do odczuć i problemów, z którymi miał okazję się zetknąć w trakcie gry. Przestaje je traktować jako fanaberie, a zaczyna rozumieć  istotę procesu i problemy poszczególnych jego stadiów. A stąd już tylko krok do lepszej, wydajniejszej pracy całego systemu.

Lojalnego pracownika zatrudnię

Wnioski z raportu raczej nie nastrajają optymizmem. Przedsiębiorcy, szczególnie małe i średnie przedsiębiorstwa, których w Polsce jest większość, przy wyborze pracownika oczekują raczej zestawu cech: lojalny – posłuszny – spolegliwy, niż kreatywny – twórczy. Szczególnie jest to zaskakujące w czasach kryzysu, gdzie szybkie reagowanie firmy na sytuację rynkową, elastyczność w działaniach i poszukiwanie nowych rozwiązań, mogą przesądzić o „być albo nie być” na rynku za kilka lat. Mało firm ma odwagę zmierzenia się ze zmianami, niestety, więcej woli tkwić w stagnacji, w znajomym wycinku rzeczywistości, łudząc się nadzieją, że „jakoś to będzie”. To podejście nie musi jednak być spowodowane skostniałością przedsiębiorstw i brakiem innowacyjności. Przytaczany powyżej raport wskazuje bowiem, że na rynku trudno znaleźć tanich pracowników o wysokich kwalifikacjach. Oprócz psychologicznej niechęci do zmian dochodzi również czynnik zewnętrzny – brak podaży i, to co zwykle okazuje się kluczowe, czyli czynnik finansowy.

Ludzie – kapitał niezainwestowany

Lojalny i sumienny pracownik będzie doskonałym wykonawcą poleceń, jednak nie pomoże firmie w przezwyciężeniu trudności, nie wymyśli nowego (tańszego) sposobu produkowania tych samych towarów i nie zaproponuje zmiany obiegu informacji, który przyspieszy porozumiewanie się między działami. Chęć do wprowadzania innowacji zależy w dużej mierze od elastyczności firmy, jak również oferowanych przez firmę warunków. Tam, gdzie kierownictwo jest otwarte na komentarze, sugestie i propozycje podwładnych, tam łatwiej o innowacyjne pomysły. Jeśli mimo to one się nie rodzą, przyczyny mogą tkwić w pracownikach, w zgaszonej chęci rozwoju i zabitej kreatywności. Lekiem na taką sytuację są dobre szkolenia, pomagające wydobyć ludzki potencjał, zbudować pewność siebie i rozbudzić kreatywne, krytyczne podejście do rzeczywistości. Nie mam tu na myśli tanich szkoleń, które na pęczki można wyszukiwać w internecie, ale profesjonalne, przemyślane szkolenia, które oparte są o psychologiczne mechanizmy uczenia się ludzi i rzeczywiście przynoszą wymierne efekty. Takimi szkoleniami są te, w których angażuje się człowieka „głową i sercem” do wykonania przedstawionego zadania, oparte o grę strategiczną lub szeroko rozumiane gry symulacyjne. Skutkiem nie jest tylko ładnie wyglądający certyfikat, ale również rozwój osobisty pracownika, który umiejętnie wspierany i ukierunkowany przez pracodawcę, przyniesie firmie zyski i rozwój. To nie żadna tajemnica, że dobra inwestycja szybko się zwraca – podobnie jest z kapitałem ludzkim, który „ułożony na kupce” nie pracuje. Dopiero trafiona inwestycja może go pomnożyć.

Pełny raport „Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasie kryzysu” można tutaj. Raport jest bezpłatny.

Niektórzy szukając początków nieco wcześniej, traktując gry strategiczne jako kolejne stadium gier planszowych i wojennych, które powstały 5000 lat temu. Poważniejsze badania nad zastosowaniem gier miały miejsce już w dwudziestoleciu międzywojennym, jednak największy rozwój przyniosło zastosowanie pierwszych systemów operacyjnych w komputerach, umożliwiając wprowadzenie wirtualnego gracza i większej ilości zmiennych. Internet dopełnił dzieła stając się platformą wymiany pomysłów i rozwiązań.

Prześledzenie informacji o grach na przestrzeni tych pięćdziesięciu lat pokazuje ciekawe zależności, szczególnie w obszarze celów jakie stawiano rozgrywkom. W latach 70’ waga poszczególnych celów układała je w kolejności:
1. Wiedza merytoryczna wyniesiona ze szkolenia,
2. Umiejętności podejmowania decyzji,
3. Współpraca grupowa,
4. Zdobyte doświadczenie,
5. Formułowanie strategii.

Po drobnych zawirowaniach w kolejnych dekadach, badania przeprowadzone na początku XXI wieku pokazują nieco zmienioną kolejność:
1. Doświadczenie
2. Formułowanie strategii
3. Wiedza merytoryczna
4. Umiejętności podejmowania decyzji
5. Współpraca w grupie

Po chwili zastanowienia można zauważyć, że nowa kolejność oczekiwanych efektów gry strategicznej odzwierciedla oczekiwania pracodawców na rynku pracy. Mniej istotne staje się wykształcenie (co kandydat wie), a bardziej – doświadczenie (co potrafi zrobić). Ważniejsza jest umiejętność formułowania strategii, a więc umiejętność globalnego, długofalowego i wieloaspektowego spojrzenia, niż umiejętność podejmowania decyzji. Nieco zaskakująca jest niska pozycja teamworkingu, tym bardziej, że tendencja na świecie jest odwrotna – odkrycia naukowe, czy nowe wynalazki są w dużej ilości przypadków efektami pracy grupowej. Być może wpływ na to ma przeprowadzenie badań w USA – w mocno indywidualistycznej kulturze, skoncentrowanej na jednostce. Tak, czy inaczej, gry strategiczne już od 50 lat pozwalają skutecznie szkolić i rozwijać umiejętności. Piękna rocznica! Pozostaje życzyć następnych 50 lat…

http://agata.motyl-adamczyk.nf.pl/Blog/1669/Sto-lat-niech-zyja-nam-gry-strategiczne/gry-strategiczne-szkolenia-gry-symulacyjne-edutainment/

Agata Motyl-Adamczyk

Grywalizacja, bo o niej mowa, to wykorzystywanie mechanizmów z gier (nie tylko komputerowych) do zmieniania nawyków, przyzwyczajeń i zachowań ludzi. New York Times uznał grywalizację za jeden z najbardziej przełomowych pomysłów 2010 roku. Jak to działa? W rzeczywistości, podobnie jak w grze musimy coś zrobić, zebrać określoną ilość punktów, powalczyć o miejsce w jakiejś generalnej klasyfikacji lub zachować się w określony sposób, co jest nagradzane. I tak, grywalizacja może być wykorzystywana np. do nauki ekologicznej jazdy samochodem (kierowca za eko-jazdę dostaje określoną ilość punktów – „roślinek”, jest również motywowany do oszczędnego jeżdżenia porównywaniem z osiągnięciami innych uczestników ruchu). Grywalizacja doskonale też służy promowaniu zdrowego stylu życia poprzez jazdę na rowerze (www.bikestats.pl) – możliwość prowadzenia własnego bloga rowerowego jest połączona ze statystykami przejechanych kilometrów, spalonych kalorii, średniej prędkości i innymi. Zaglądam na swój profil i co widzę? Spadłam z pierwszej dziesiątki kobiet, no tak nie może być, wsiadam na rower i kręcę kolejne kilometry, bo przecież bycie poniżej top 20 jest nie do przyjęcia! I jednocześnie inwestuję w swoje zdrowie, kondycję, urodę, …

Takie same mechanizmy są z powodzeniem stosowane w grach strategicznych i symulacyjnych, wykorzystywanych w szkoleniach biznesowych. Tam również trzeba osiągnąć jakiś cel, czasami wbrew innym drużynom, czasami we współpracy z nimi. Za osiągnięcia przyznawane są punkty, czy to w formie cyfr zapisanych na karcie oceny, czy też w formie dodatkowych możliwości w grze (np. dostępu do dotychczas zamkniętych opcji). Cały mechanizm gry strategicznej / symulacyjnej podporządkowany jest osiągnięciu celu, ale nie jest to ten cel, który sprawia, że jedna z drużyn wygrywa, a druga przegrywa. Tym celem jest (dziejąca się „w tle” zabawy, niejako mimochodem) zmiana nawyków, zachowań i postaw, które przyczynią się do późniejszego, efektywniejszego funkcjonowania firmy.

http://agata.motyl-adamczyk.nf.pl/Blog/1660/Grywalizacja-czyli-kochamy-gry-komputerowe/grywalizacja-gry-symulacyjne-gry-strategiczne-edutainment/

Agata Motyl-Adamczyk